Tradicionalni pogled na emocije na radnom mjestu često ih dijeli na jednostavne ladice: „pozitivne” (koje donose produktivnost i zadovoljstvo) i „negativne” (koje vode stresu i napuštanju posla). No, suvremena istraživanja iz područja organizacijske psihologije pokazuju da je stvarna slika znatno složenija.

Kako zaposlenik reagira na snažne osjećaje poput ljutnje, krivnje ili ponosa ne ovisi isključivo o samoj emociji, već o psihološkom i socijalnom kontekstu u kojem se ona javlja, konkretno o našem grupnom identitetu, odnosno privrženosti organizaciji.

Kako doživljavamo događaje na poslu?

Da bismo razumjeli zašto dvoje ljudi na isti događaj reagira potpuno drukčije, istraživači povezuju dva ključna teorijska pravca: teoriju kognitivne procjene (Appraisal Theory) i teoriju socijalnog identiteta (Social Identity Theory). 

Prva teorija ukratko tvrdi kako emocije nisu automatske reakcije, već rezultat kognitivne procjene događaja, a druge tumači kako ljudi definiraju sebe kroz grupe kojima pripadaju (npr. moja struka ili moja organizacija).

Nisu sve emocije iste!

Jedno zanimljivo longitudinalno istraživanje pokazalo je kako specifične (tzv. diskretne) emocije u interakciji s radnim identitetom dovode do neočekivanih ishoda, a te emocije su ljutnja, krivnja i ponos.

Ljutnja

Najčešći izvor ljutnje na radnom mjestu je neusklađenost organizacije s našim ciljevima te percepcija vanjske prepreke ili nepravde. Ako zaposlenik ima nisku organizacijsku identifikaciju, ljutnja pojačava želju za odlaskom (turnover intentions). No, ako je organizacijska identifikacija visoka, ljutnja zapravo može smanjiti namjeru odlaska. Zašto? Zaposlenik je ljut jer mu je stalo do organizacije te umjesto povlačenja, javlja se motivacija za rješavanjem problema i konstruktivnim angažmanom.

Krivnja

Najčešći izvor krivnje na radnom mjestu je pripisivanje odgovornosti samome sebi zbog pogreške ili neostvarenih ciljeva/narušavanja standarda. Uz snažnu organizacijsku pripadnost, krivnja potiče ponašanja popravljanja odnosa i pomirenja unutar tima, smanjujući rizik od odlaska. No, ako je povezanost s organizacijom slaba, krivnja se pretvara u teret koji ubrzava povlačenje i odlazak.

Ponos

Najčešći izvor ponosa  na radnom mjestu je uspješna suradnja, usklađenost s ciljevima, uspjeh i potvrda vlastite vrijednosti. Iako je ponos pozitivna emocija, kada je organizacijska identifikacija niska, ponos može povećati namjeru napuštanja organizacije! Zaposlenik svoj uspjeh pripisuje isključivo sebi, doživljava se „iznad organizacije” i zaključuje da je prerastao trenutnu sredinu. Kada su i organizacijska i profesionalna identifikacija visoke, ponos učvršćuje lojalnost i timski duh.

Organizacijska identifikacija kao psihološki štit

Podaci jasno pokazuju da snažna identifikacija s radnom organizacijom ublažava destruktivne učinke neugodnih emocija, čini nas proaktivnim umjesto da odustajemo, a ugodne emocije pretvara u odanost.

Što to znači u praksi za buduće menadžere i lidere?

Za stručnjake koji se bave ljudskim potencijalima, a tu svakako spadaju i sveučilišni nastavnici koji oblikuju budućnu radnu snagu, ovi nalazi donose nekoliko bitnih pouka:

• Emocije nisu neprijatelj organizacije: Cilj uspješnog rukovođenja nije potiskivanje emocija poput ljutnje ili nezadovoljstva, već razumijevanje njihova uzroka.

• Gradite osjećaj pripadnosti: Ulaganje u kulturu, zajedničke vrijednosti i jasnu komunikaciju stvara temelj lojalnosti. Osoba koja se poistovjećuje sa svojim timom i organizacijom lakše prebrođuje krize te je dugoročno zadovoljniji radnik.

• Uvažite profesionalni identitet: Stručnjaci često snažnije doživljavaju privrženost svojoj profesiji nego samoj organizaciji. Ne tjerajte ih da biraju, već im omogućite zdravu ravnotežu profesionalnog i osobnog razvoja i rada na ostvarenju ciljeva organizacije.